1 - Quelle vision feriez-vous partager par vos collaborateurs dans une quête de sens ?
Il est primordial que l’entreprise ait une vision et une stratégie claire, en quelque sorte une roadmap ou une feuille de route, avec des objectifs ambitieux mais réalistes. Cette vision doit être non seulement partagée avec l’ensemble des collaborateurs mais aussi faire en sorte d’en assurer une adhésion importante afin de garantir les plus fortes chances de réussite.
Dans notre cas, nous définissons cette roadmap sur une période de 3 ans avec des objectifs annuels que nous mesurons de façon périodique. Cette vision porte sur plusieurs axes :
1) Innovation : En définissant des projets innovants afin de répondre à des besoins Clients ou des besoins du marché et d’aller jusqu’au prototype produit et industriel du concept.
2) Satisfaction des clients : En mettant en œuvre tous les moyens humains, matériels et processus de développement nécessaire afin d’assurer l’amélioration continue tout en garantissant un esprit de rentabilité
3) Internationalisation : En assurant une présence proche de nos clients et des opportunités de façon à diversifier les marchés
4) Epanouissement : En tant que société technologique, notre réussite se base avant tout sur notre personnel et nos compétences. Il est ainsi important, d’assurer l’épanouissement de notre personnel, avec un environnement de travail accueillant, une gestion de carrière adéquate, une politique salariale motivante et avec possibilités de formation en continue.

Enfin, il est important de préciser que cette vision, doit être agile et doit pouvoir s’adapter rapidement aux contextes interne et externe à l’entreprise, chose que nous avions vécu dernièrement avec la période Covid, puis le contexte difficile avec la tension sur le marché du recrutement des ingénieurs dans le domaine du digital en général dû notamment au départ accentué des ingénieurs à l’étranger.

2- Quelles compétences clés recommandez-vous pour l’entreprise de demain ?
En tant que société de service du numérique et d’ingénierie produit, il est important d’avoir des compétences variées et de développer de nouvelles compétences dans tous les domaines de l’entreprise tant sur le plan analyse, capacité de travailler en équipe, communication et soft skills en général mais aussi sur le plan technologique avec des objectifs d’expertise sur des sujets comme l’électronique et le développement embarqué, l’IOT, les technologies WEB, le cloud computing et les architectures micro-services ainsi que l’intelligence artificielle, domaine qui est en pleine croissance ces dernières années et qui apporte des solutions à plusieurs problématiques dans plusieurs domaines comme la santé, le transport, la sécurité, le traitement d’image et de la parole, etc.

Il est aussi important de pouvoir maitriser des métiers et secteurs tel que, dans notre cas, les télécommunications, le multimédia, l’industrie, la monétique et l’aérospatial afin de pouvoir répondre précisément à des besoins clients ou à des besoins du marché.

Ceci dit, il est bien entendu à préciser que les technologies et métiers évoluent rapidement, et qu’il est donc primordial d’identifier l’émergence de nouvelles compétences et d’avoir un bon esprit d’analyse et d’adaptation afin de pouvoir suivre ces évolutions.
Enfin, les compétences technologiques ou métier ne suffisent pas, il est nécessaire d’avoir également des compétences de leadership qui pourront assurer une bonne veille du marché et de ces évolutions ainsi que des différents besoins des clients et prospects afin de préparer la stratégie de l’entreprise et être prêt au bon moment, ni trop tard, ni trop tôt.

3 - Quel type de leadership à mettre en place pour assurer la relance de votre entreprise ?
Le monde et l’écosystème ont évolués considérablement ces dernières années. Le leadership d’une entreprise doit être à l’écoute de cette évolution, il doit d’un côté être à l’écoute des besoins externes mais aussi des sollicitations en internes et des contraintes et ce de façon à mettre en place la stratégie la plus efficace.

Le leader d’aujourd’hui et notamment dans les ESN, doivent être proches des collaborateurs, car pour être efficace, la stratégie doit être collaborative et adoptée par l’ensemble des intervenants et ce à tous les niveaux de l’entreprise. Même au niveau, projet nous assistons à une transformation, où la notion de chef de projet classique tend à se transformer vers un « scrum master » qui va jouer le rôle plutôt d’animateur sur des projets au mode agile où chaque membre de l’équipe aura un rôle, pas uniquement de développement ou de tests mais aussi d’estimation, de communication et reporting.

Ainsi cette proximité avec les collaborateurs et cette capacité d’adaptation au changement et à l’environnement sont des points essentiels par rapport au leadership actuel, mais il faut avant tout avoir une vision claire émanant d’une bonne analyse de l’écosystème : marché, concurrence, ressources humaines, etc. d’une part et des tendances du marché d’autre part, puis mettre en place des objectifs et un plan d’action efficace et un système de suivi permettant de contrôler l’atteinte de ces objectifs fixés. Sinon le cas échéant, il est préférable d’être agile et de s’adapter rapidement, afin de surmonter les difficultés ou d’ajuster les objectifs fixés.

1- Dans la perspective d’une quête de sens, considérez-vous que votre métier a changé ?
Confrontée à un marché qui s’oriente à l’avantage de l’employé et devant retenir les collaborateurs si difficilement recrutés, la fonction RH a été obligée de faire peau neuve. La quête de sens et l’épanouissement au travail ont déclaré une nouvelle ère de la gestion du CAPITAL Humain, anciennement cantonnés au seul rôle de garant de l’administration du personnel, les RHs ont à présent de nouveaux défis à relever et de nouvelles casquettes à porter. Fini le temps où le service des ressources humaines était uniquement centré autour de la gestion des congés, le suivi des heures, le décompte des tickets restaurants ou encore la guerre à l’absentéisme–il s’agit également, aujourd’hui, de fidéliser les employés, de les former et les valoriser, de travailler la marque employeur … en somme, de mettre à l’honneur le « H » de RH !

Le service des ressources humaines est aujourd’hui un business Partner et   une force fédératrice de l’engagement collaborateur, œuvrant pour la gestion des talents et le bien-être des employés, et participant au rayonnement général de l’entreprise.

2- Quels leviers activer pour avoir les compétences pour demain ?
Essentiellement 2 leviers majeurs, un recrutement réussi et une politique adéquate de Développent du Capital Humain. Une formation tout au long de sa carrière qui ne pourra pourtant plus porter uniquement sur les compétences techniques. Dans les process de recrutement, les compétences plus « souples », autrement dit personnelles, ont désormais autant d’importance que le niveau d’expertise du candidat. Il ne s’agit plus de s’entourer de travailleurs qualifiés directement opérationnels, mais plutôt de talents et de potentiels qui seront formés en interne sur les compétences nécessaires.

Je cite l’exemple de l’entreprise Google qui a déjà adopter cette approche RH en plaçant l’expertise comme dernière compétence à avoir pour être recruté, derrière la capacité d’apprentissage, le leadership, l’humilité et la responsabilité. Autres softskills essentiels aux employés : la capacité d’adaptation à des conditions de travail différentes et évolutives, l’envie d’apprendre en continu et de progresser, des compétences de collaboration active et réseautage, la capacité à gérer des conflits et à influencer. Les jeunes, eux, doivent être mobiles et notamment à l’internationale, avec des compétences en langues étrangères.

3- Quel type de formation proposez-vous pour acquérir les compétences du futur ?
Je suis confiant que les nouvelles technologies transforment radicalement les métiers et les compétences attendues dans le monde du travail. Alors, pour construire les auteurs du futur, le secteur de la formation doit s’adapter, la machine ne va pas remplacer l’homme. Mais nous allons tous devoir acquérir une culture numérique de base et c’est sur cette base que la formation professionnelle doit s’adapter et évoluer, Si le e-learning apparaît comme la voie incontournable pour donner un accès à la formation au plus grand nombre, cela ne suffit pas elle doit être accompagner d’un suivi présentiel pour garantit une efficacité maximale et un impact pédagogique important, c’est ce qu’on appelle « lended learning »

1-Que signifie pour vous la quête de sens en entreprise ?
La quête de sens relève du fait métaphysique que l’Homme a conscience de son devenir face à la mort inéluctable. Et suite aux années Covid (encore en cours), dans un monde économique et géopolitique incertain et face au dérèglement climatique, la perception de la mort nous est plus quotidienne.

Consciemment ou non.  Et face au travail qui n’est plus une finalité de vie pour nombre de personnes, surtout chez les moins de 35 ans, il y a mieux à faire de sa vie que « de perdre sa vie à la gagner ».

Mais comme le travail est encore un marqueur social et une nécessité pour vivre dans nos économies libérales et mercantiles, alors autant que travailler ait du sens. Cela implique l’adhésion à un projet global, utile, ambitieux, novateur, d’apport positif pour tout à chacun. Projet pour lequel on a besoin de se sentir exister au sens de vivre utilement au sein d’un collectif, de l'entreprise, de la société.

De fait, le sens au travail peut être vécu en travailleur indépendant comme en grand groupe international. Un avocat ou un artisan a autant besoin de sens qu’un ouvrier d’usine ou le dirigeant d’une multinationale. Car chacun a son besoin psychique humain fondamental.

Ainsi le sens au travail, c’est  l’application de la pyramide de Maslow : les besoins physiologiques, le besoin de sécurité, le besoin d'appartenance, le besoin d'estime et le besoin d'accomplissement.
De manière plus prosaïque, c’est la motivation de chacun. Rien de nouveau donc sous le soleil, mais tous les concepts ont leur mode. Mais celui-ci devient viral et vital.

2- Quelles seraient les compétences à privilégier pour assurer la quête de sens au travail ?
La quête de sens est un chemin de vie, un Graal. Jamais acquis. Jamais terminé. Il en découle des compétences multiples à développer en commençant par la confiance et par l’humilité. La confiance en soi et autrui car se lancer vers un objectif déterminé ou immatériel demande de l’assurance et de l’audace. De l’humilité car il faut avoir conscience qu’on pourra ne jamais y arriver et très certainement pas seul. Donc il faut aussi de l’abnégation et de la remise en cause.

En suite de quoi, toute une série de compétences peut se décliner en fonction de ce qui est votre chemin de vie. D’autant plus que de nouveaux modes de vie et d’organisation sociale apparaissent avec, par exemples, l’économie circulaire, l’économie communautaire et les circuits courts. Le partage, la solidarité, la sobriété, l’équité,… deviennent des compétences de vie et pour entreprendre.

3- Que recommandez-vous pour valoriser les compétences de demain ?
Déjà revenir à LA règle N°1 du management et du vivre ensemble : le respect d’autrui. Au sens de la relation avec l’autre, mon « alter ego » humain. Mais au sens large, c’est aussi ma relation de respect pour le chien du voisin, l’arbre de la forêt, l’eau de la rivière. En un mot, ma et notre planète.

Je vis avec mon capital d’ADN qui me consacre individuellement comme unique, mais je vis au quotidien dans des communautés de famille, d’amis, de club, de ville, d’entreprise, de société. Et si j’ai des capacités à développer mes compétences dans ces communautés, et si j’ai l’opportunité (l’ambition) de m’y voir confier des missions d’importance, alors mon leadership m’impose plus encore de responsabilités morales et éthiques.

Aujourd’hui, comme demain, aux compétences de savoirs et d’expériences, il s’ajoute des compétences de savoir-vivre où l’éthique sociale doit être une dorsale structurante, hors de tout dogmatisme. Tout dirigeant économique et politique, tout manager, doit avoir cette exemplarité pour ceux qui leurs font confiance en ayant lien de contrat social avec eux. Donner du sens est la première responsabilité d’un dirigeant, d’un manager. Il faut s’y préparer et y être formé.

1- Dans la perspective d’une quête de sens, considérez-vous que votre métier a changé ?
De nos jours, le monde des RH est plus que jamais en évolution devant un marché compétitif. Les métiers RH sont maintenant au cœur de la politique de la société avec un rôle stratégique de premier rang.

En effet, la fonction RH n'a cessé d'évoluer et de se structurer. Limitée quelques décennies en arrière à un service de « gestion du personnel » cantonnée à un rôle administratif, elle est devenue un véritable partenaire stratégique, prenant de plus en plus part aux prises de décision aux côtés de la Direction.

Aujourd’hui, Le DRH est un véritable chef d’orchestre qui dirige l’ensemble des services RH (Acquisition des Talents, développement des Talents, engagement des Talents, Administration RH, Marketing RH et communication interne et externe…) d’une entreprise tout en étant en diapason avec les orientations stratégiques de la firme et à la lumière de la vision de la direction générale afin de garantir au maximum la compétitivité de la firme, sa pérennité et sa prospérité.

2- Quels leviers activer pour avoir les compétences pour demain ?
Malgré que les compétences des collaborateurs IT sont de plus en plus rapidement «périssables» face à l’évolution très rapide des technologies et l’accélération de la digitalisation de l’économie et donc pour garantir les compétences de demain, il faut être à jour et suivre l’évolution aussi bien technologique qu’en termes de dernières tendances des « soft skills » et de communication.

D’ailleurs, depuis la Génération Y, on considère que le développement des compétences occupe une place à part entière dans la vie professionnelle, que dire alors des attentes de la Génération Z…et avec la rareté voire la pénurie de plusieurs profils dans différents métiers IT, le DRH est face à un double défi :
D’un côté, Il doit favoriser l’acquisition et le développement des compétences en interne avec des plans de formation adéquats pour répondre aux besoins de l’entreprise via des formations en interne ou en externe et même des certifications, cela favorisera et accélérera l’évolution de carrière des collaborateurs et bien évidemment accompagner cela par une politique motivante de rémunération et avantages au personnel séduisants.
D’un autre côté, le DRH devrait être conscient que l’intérêt du poste seul ne suffit plus pour attirer les bonnes candidatures. Désormais, le candidat a besoin de comprendre rapidement le contexte de l’entreprise et l’environnement qu’elle offre avant même de postuler. Pour cela, l’entreprise doit être en mesure de rendre sa culture, ses valeurs et sa vision accessibles et d’apporter du sens à la mission proposée. Donc, le DRH doit définir la stratégie de la marque employeur avec la direction. Il doit s’assurer que celle-ci soit déclinée de manière cohérente sur l’ensemble des outils de communication interne et externe de l’entreprise et enfin, il doit répondre aux enjeux sociaux émanant de la RSE tels que la diversité, la flexibilité, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la dynamique des événements dédiés aux collaborateurs…

Ces deux volets d’attention indispensable, alliant le premier défi classique au second défi moderne, constituent un vrai changement de paradigme non seulement pour l’entreprise mais aussi pour le métier de DRH.

3- Quel type de formation proposez-vous pour acquérir les compétences du futur ?
Le développement des compétences peut se faire via différents moyens, via la formation professionnelle, (en interne, en externe ou via un cycle certifiant), mais aussi les conférences, le coaching, les forums professionnels, les salons, les événements formels ou informels ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques et transfert de savoir, savoir être et savoir faire des managers et des leaders.

Le développement des compétences, qu’elles soient techniques, transversales ou comportementales, est crucial pour assurer la compétitivité de son entreprise ou développer son efficacité et succès.