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1- Quelles nouveautés en matière de politique RH pour réussir le new deal en entreprise ?
Dans un contexte post-covid où l'incertitude et la complexité gagnent toujours du terrain, l'agilité et la résilience s'imposent pour toutes les entreprises. Cela commence d’abord par des changements organisationnels radicaux avant de s’engager par la suite dans un véritable new deal entre l’entreprise et les talents.

Les entreprises les plus innovantes sont celles qui :
- ont su adapter leur organisation aux nouveaux modes de travail post-crise (plus de transversalité, plus de flexibilité, digitalisation des processus opérationnels…)
- ont intégré les paradigmes d’agilité et de résilience dans leur ADN,
- ont anticipé pour mieux comprendre et prendre en considération l’évolution des comportements et des attentes de leurs parties prenantes,
- ont intégré les enjeux sociaux et sociétaux dans leur stratégie.

Ensuite, exacerbée par la pandémie et par la généralisation du télétravail, l’expérience collaborateur doit être le chantier prioritaire pour toutes les fonctions RH ayant pour ambition de faire évoluer la culture managériale de leur entreprise et répondre aux nouvelles attentes de talents, en quête de plus de confiance, de flexibilité, d’autonomie et de nouvelles valeurs. Accompagner, faire évoluer et donner envie à chaque collaborateur d’avancer dans les meilleures conditions professionnelles est l'objectif prioritaire de l’expérience collaborateur. Néanmoins, chaque parcours doit être unique, adapté aux individus, à la culture de l’entreprise et co-construit entre les ressources humaines, les managers et les collaborateurs.

Agile, flexible et sur mesure, il permet de répondre aux attentes précises des collaborateurs à travers de nouveaux outils comme les évaluations à 360° qui s’imposent comme une méthode très performante et qui s’oppose à l’entretien annuel rigide, de plus en plus délaissé par les RH pour manque de performance, d’efficacité et source de stress pour les collaborateurs. Le parcours collaborateur commence dès la phase de candidature et se développe avec le recrutement, l’onboarding, la formation, la carrière, l’offboarding… Une stratégie RH tournée vers l’humain permet de fidéliser des collaborateurs qui, appréciant leur travail, se sentent compris, considérés et surtout valorisés. Véritable levier de performance en interne, l’expérience collaborateur génère aussi des effets très positifs à l’externe, notamment sur la marque-employeur, pour attirer de nouveaux talents.
 

2- Quelles solutions RH pour relancer le recrutement et retenir les talents ?
La guerre des talents étant plus féroce que jamais, une entreprise souhaitant relancer le recrutement et fidéliser ses talents n’a d’autre choix que de proposer une expérience collaborateur optimale et positive :
- Un environnement de travail inspirant, où la créativité, l’échange et le partage sont valorisés. La flexibilité des temps de travail (télétravail et assouplissement des horaires) est également perçue comme une forme de confiance et d’autonomie très appréciée. Aussi, plusieurs talents en Tunisie aspirent à plus d’autonomie et sont, de ce fait, de plus en plus nombreux à se tourner vers le freelancing. Et des entreprises comme Telnet qui sont en quête d’expertises de plus en plus pointues seront naturellement amenées à renforcer leur capacité à solliciter les meilleurs experts. C’est au niveau des équipes internes, si on leur donne de l’autonomie et qu’on leur permet de travailler en co-production avec les talents externes, que vont s’inventer les solutions de demain. Pour réinventer leur modèle et sortir plus forts de la crise, les entreprises ont plus que jamais besoin de l’agilité, de l’esprit d’innovation ouverte et de l’expertise des freelances pour relancer « autrement et intelligemment » le recrutement.
- Une culture d’entreprise fondée sur la reconnaissance favorise l'engagement des équipes et développe des relations de travail constructives.
- Des dispositifs d’écoute active et assertive, de communication positive, transparente et plus participative pour impliquer les collaborateurs sur des projets qui les concernent et réduire leur sentiment de rejet envers des décisions de la direction.

- Une culture du feedback pour améliorer en permanence la QVT (Qualité de Vie au Travail) et l’expérience collaborateur (sondages destinés aux candidats, enquêtes liées à l’engagement, évaluations anonymes à 360°…). Avec l’avènement des réseaux sociaux et des plateformes en ligne, l’expérience collaborateur peut jouer un rôle puissant pour transformer les collaborateurs en ambassadeurs. Mener une stratégie d’expérience collaborateur avec des solutions de recueil de feedback innovantes permet d’améliorer la performance RH ainsi que le taux de rétention des collaborateurs.
 

3- Quel type de formation recommandez-vous pour le new deal en entreprise ?
Les changements entraînés par la crise sanitaire ont fait évoluer les tâches, les processus et les objectifs à atteindre au sein des équipes. Sous l’impulsion également des nouvelles technologies, des enjeux socio-écologiques et des modes de travail, les managers constatent que tous les collaborateurs n’évoluent pas au même rythme et ne sont pas tous aussi à l’aise avec les changements qui se multiplient dans l’entreprise.

Pour réussir le new deal en entreprise, il convient donc de :
- former les managers sur les principes et techniques du management à distance afin d'adapter leur style de management aux modalités du télétravail ou du mode hybride et de maintenir ainsi la cohésion, l’engagement et l’efficacité de leur équipe.
- déployer une stratégie de développement des compétences L&D (Learning & Development) qui permet de renforcer les soft et hard skills, mesurer efficacement l’impact des formations déployées en interne, d’améliorer les actions de coaching et de cultiver une identité collective et les valeurs de l’entreprise.

- D’accorder, dans les programmes de formation, de l’importance au déploiement d’une politique RSE.

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