Comment s’engager pour accompagner la Performance globale ?
La Performance Globale est un processus de transformation continue au sein d’une entreprise, visant à s’adapter aux évolutions du marché en tenant compte de l’aspect environnemental, social, sociétal et économique. Elle repose sur une approche responsable et efficace, intégrant la gestion des ressources de manière à optimiser les résultats dans une perspective à long terme.
La Performance globale est donc une approche pratique et pédagogique du pilotage des entreprises pour les dirigeants. Elle va au-delà de la RSE en tant que telle car elle intègre pleinement et de manière indissociable toutes ses dimensions : économique, sociale, sociétale et environnementale au cœur de la stratégie et de la gouvernance de l’entreprise. La Performance Globale n’a alors de sens que si le dirigeant de l’entreprise intègre la performance économique en tant que résultante de la performance sociale, sociétale et environnementale.
En d’autres termes, la Performance Globale se base sur l’idée que la réussite d’une entreprise ne doit pas être mesurée uniquement en termes de bénéfices ou de croissance financière, mais à travers son impact et sa contribution positive dans quatre domaines principaux :
• La performance économique honore la confiance des actionnaires et des clients et se mesure par des indicateurs que sont le bilan et le compte de résultat.
• La performance sociale pose la question du bien-être des collaborateurs, la qualité de vie au travail, la formation, le développement des compétences, et l’engagement social de l’entreprise. Elle implique également un management éthique et responsable.
• La performance sociétale correspond au rôle de l’entreprise dans la société et sur son territoire. Cela comprend, entre autres, des pratiques de travail s’inscrivant dans le respect des droits de l’homme ainsi qu’un impact vertueux et mesurable sur son écosystème local et sur l’économie réelle. Cela implique aussi la promotion de diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise.
• La performance environnementale concerne l’intégration de l’entreprise aux écosystèmes et sa capacité à réduire ses impacts. C’est-à-dire la capacité de l’entreprise à compenser son impact, à contribuer à la régénération du monde vivant, la réduction de l’empreinte carbone, la gestion durable des ressources dans le respect des limites planétaires, et l’innovation en termes de produits ou de services écologiques.
La Performance Globale implique de changer de prisme. C’est reconnaitre que le sens d’une entreprise est de juger de sa performance sur l’ensemble des domaines au-delà de la simple performance économique. Le rôle du dirigeant est de faire en sorte que l’économie soit vertueuse. Attacher de l’importance à l’immatériel qui conduit au bien-être de l’ensemble des parties prenantes. C’est en actant ce principe de base que le monde changera.
Les défis économiques, sociaux et environnementaux se multiplient. Nous pensons que les entreprises peuvent - et doivent - jouer un rôle prépondérant dans la réponse à ces enjeux contemporains. Nous avons la certitude que les entreprises qui prennent le parti de l’éthique, de la soutenabilité et de la responsabilité sont celles qui construiront le monde de demain. Comment alors viser une croissance responsable qui intègre les aspects sociaux, sociétaux et environnementaux ? Le chemin peut paraître complexe. Le concept de Performance Globale ouvre des pistes concrètes pour les entreprises désirant mesurer leurs performances, au-delà des profits. Des entreprises ayant intégré avec succès ces principes dans leur stratégie, démontrant que le changement est non seulement possible, mais également bénéfique.
Signalons par ailleurs que afin de garantir la réussite d’une stratégie de Performance Globale, il faut adopter les quatre notions suivantes :
L’inclusion des parties prenantes ; comprenant les salariés, les fournisseurs, les clients et la société dans son ensemble, est fréquemment mentionnée comme étant essentielle pour évaluer la performance globale de l’entreprise.
L’intégration de critères non financiers ; signifie l’importance d’intégrer des critères non financiers, tels que les indicateurs sociaux et environnementaux, dans l’évaluation de la performance globale de l’entreprise.
Vision à long terme et collaboration ; qui doit être partagée avec tous les collaborateurs, est considérée comme essentielle pour atteindre une performance globale. De plus, le travail collaboratif est mis en avant comme un élément clé pour favoriser cette performance.
Durabilité et le respect de l’environnement ; qui révèle l’importance de la durabilité et de la sobriété dans les opérations de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la consommation d’énergie, la gestion des déchets et l’impact environnemental global.
Comment priviligier la collaboration entre les employés dans le cadre du management hybride ?
Le travail hybride est un mode de travail qui combine travail en présentiel et travail à distance. Le développement de ce mode de travail est dû à la fois à la pandémie de Covid-19, mais aussi à la digitalisation croissante de nombreux pans d’activité au sein des entreprises. Ces dernières doivent alors repenser leur manière de travailler pour que celle-ci soit gage d’efficacité.
Le management hybride consiste à gérer des équipes où certains membres travaillent en présentiel, tandis que d'autres sont en télétravail. Cette méthode exige des managers qu'ils jonglent entre différentes façons de superviser et de motiver leurs collaborateurs.
Notons que l’organisation du travail a beaucoup évolué ces dernières années. En effet, la crise sanitaire a accéléré la mise en place du télétravail dans les entreprises. Alors que le 100 % télétravail a été imposé dans les entreprises qui le pouvaient, une organisation en mode hybride mêlant travail sur site et travail à distance semble désormais adoptée par un grand nombre d’entreprises.
Cependant, si elle offre de nombreux avantages pour les salariés comme la flexibilité et un meilleur équilibre personnel, le travail hybride rabat les cartes du management.
Afin de répondre au sujet, les questions suivantes sont déterminantes et pour lesquelles il faut fournir des réponses détaillées à travers les clés de réussite du management en mode hybride ; Comment manager efficacement une équipe travaillant en hybride ? Quels sont les leviers à activer pour en tirer le meilleur parti ? Comment maintenir des équipes engagées et motivées pour porter les projets de l’entreprise ?
On a pour coutume de dire que la culture d’une entreprise, c’est en quelque sorte son ADN. En d’autres mots, ce qui en est le ciment et autour duquel s’érige l’entreprise. En organisation du travail hybride, maintenir une culture d’entreprise positive et engageante peut s’apparenter à une véritable gageure. À charge alors pour les managers d’adapter la culture d’entreprise pour répondre aux défis de l’engagement collaborateur.
Dans un contexte de plus en plus difficile de rétention des talents, les entreprises doivent prendre à bras le corps le management des équipes travaillant en mode hybride. Pour réussir à concilier les avantages du travail à distance et ceux du travail en présentiel, voici les 5 clés qui peuvent tout changer :
Définir clairement les modalités de travail
Qu’il s’agisse des managers comme des salariés, la réussite du travail hybride est conditionnée à l’établissement de règles claires. Ces règles concernent la plage de disponibilités des collaborateurs, les horaires de travail, ou encore le mode de communication qui est à privilégier. Ce cadre permettra à chacun de mieux s’organiser au quotidien, notamment pour mener des projets impliquant plusieurs personnes.
Communiquer régulièrement
Pour une communication naturelle, privilégiez les échanges en visioconférence. En parallèle, des outils collaboratifs comme slack ou de suivi de projets comme Notion ou ClickUp permettront aux collaborateurs de travailler ensemble de façon fluide et même à distance.
Organiser des événements favorisant l’interactivité et le sentiment d’appartenance
Il est devenu de plus en plus commun d’organiser des événements permettant de vraies interactions entre les membres d’une équipe. Ces rencontres peuvent prendre la forme de petits déjeuners d’équipe une fois par mois, d’apéros virtuels hebdomadaires, etc.
Il peut s’agir aussi d’événements hors des murs de l’entreprise comme des escape game, des ateliers cuisine, des activités de réalité virtuelle, etc. Ces sessions de team building permettent aux équipes et au manager d’échanger de manière plus naturelle et donc de favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Soyez à l’écoute des souhaits de vos collaborateurs
Encore plus en mode hybride, le management doit développer ses capacités d’écoute pour mieux entendre les souhaits de formation exprimés par ses collaborateurs. Mieux encore, cette écoute active doit permettre de mettre le doigt sur le besoin d’adaptation d’un salarié à son poste de travail. En parallèle, cela implique aussi d’encourager la prise d’initiative et d’autonomie de la part de chacun.
Soyez flexible et réactif
Les changements imprévus ou les problèmes rencontrés par chacun nécessitent de savoir être flexible. Par ailleurs, d’un collaborateur à l’autre, les comportements en travail hybride peuvent varier. Vous pouvez avoir des collaborateurs très autonomes, tandis que d’autres vont plus solliciter votre attention.
Pour le manager, cela signifie se laisser la latitude suffisante pour ajuster ses attentes et ses objectifs en fonction des contraintes liées au travail hybride.
Pour finir le travail hybride constitue désormais une réalité pour un nombre croissant d’entreprises. En effet, ce mode de travail répond aux souhaits des salariés de bénéficier de davantage de flexibilité et d’autonomie, mais aussi à celui des entreprises de mieux maîtriser les coûts. Le management peut être mis à rude épreuve.
Cependant, plus que jamais, les soft skills liées à la communication et au leadership vont s’avérer décisives pour maintenir des équipes soudées et efficaces. À terme, les entreprises qui parviendront à adopter une organisation du travail hybride parviendront sans aucun doute à tirer plus facilement leur épingle du jeu et à faire des ressources humaines un véritable levier de performance.
D’après vous, y a-t-il un lien entre l’intelligence émotionnelle, artificielle et humaine pour atteindre une performance globale ?
Plus que jamais, l’intelligence sous ces différentes formes (émotionnelle, artificielle et Humaine) a un impact direct sur la réalisation des objectifs particulièrement celui d’atteindre une Performance Globale comme véritable instrument d’efficacité :
L’intelligence Emotionnelle : La notion d’intelligence émotionnelle connaît à l’heure actuelle un engouement sans précédent. Le savoir-faire (diplômes, compétences techniques, expérience…) n’est plus l’élément déterminant de “réussite” ; le savoir-être constitue dorénavant la valeur ajoutée d’un être humain.
L’intelligence émotionnelle (IE) fait partie des compétences clés pour réussir professionnellement. La bonne nouvelle, c’est que l’intelligence émotionnelle peut se développer et s’améliorer tout au long de sa vie. Aujourd’hui, les décideurs en entreprise (dirigeants, ressources humaines, managers) ont bien perçu l’intérêt de développer cette intelligence pour renforcer le bien-être, les relations, l’efficacité et la performance.
Toute cette dynamique constructive vient renforcer la performance globale de l’équipe et de l’entreprise. Si toutes les décisions étaient prises en intégrant des informations émotionnelles pertinentes, elles seraient bien plus avisées.
Les émotions nous permettent d’interagir avec les autres, dans la vie privée comme professionnelle. Certains estiment qu’elles sont le centre de tout et qu’elles améliorent les performances. Il est indéniable que nous sommes plus aptes à gérer nos émotions si nous en comprenons leur origine. Tout le monde n’est pas capable de comprendre son fonctionnement émotionnel, et pourtant, cela permet d’être plus efficace de bien des manières. Voilà pourquoi les employeurs voient l’intelligence émotionnelle comme le Graal des softs skills. Quels sont ses bénéfices, comment l’évaluer et la développer ?
Il ne faut pas confondre les émotions et les sentiments ou l’humeur. Les émotions « premières » sont la joie, la tristesse, la surprise, la peur, la colère et le dégoût. Comprendre et utiliser ses émotions est un soft skill (compétence douce) qui permet de s’adapter plus facilement à son environnement.
Les salariés conscients de leurs émotions, ainsi que de celles des autres, s’adaptent mieux aux situations inédites. Ils sont même capables de résoudre les problèmes et de prendre des initiatives afin de relever les nouveaux défis.
L’intelligence émotionnelle permet donc de résoudre les conflits de manière plus efficace. De même, les managers dotés d’une forte qualité emotionnelle inspirent et motivent leur équipe. Cette impulsion positive favorise la collaboration. Tout ceci pousse les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes dans l’intérêt général et ainsi booster la performance.
Cacher ses émotions semble parfois le meilleur moyen de se protéger. Et pourtant, qu’il s’agisse de mauvaises ou de bonnes émotions, l’essentiel est de contrôler nos émotions. En avoir conscience et savoir comment les gérer nous permet de montrer notre humanité aux autres et d’obtenir plus de respect. Les entreprises qui tendent à cultiver l’intelligence émotionnelle chez leurs salariés profitent d’une bonne cohésion d’équipe et d’une productivité accrue.
L’intelligence Artificielle : L'intelligence artificielle a rapidement émergé comme un catalyseur clé de la transformation numérique des organisations.
Dans un monde où la performance organisationnelle est devenue un enjeu crucial pour la survie des entreprises, l'intelligence artificielle a commencé à jouer un rôle prépondérant.
L’un des atouts majeurs de l’intelligence artificielle réside dans sa capacité à optimiser la productivité et l’efficacité des processus. Les entreprises qui intègrent ce type de compétence dans leurs opérations constatent des améliorations significatives dans divers aspects de leur activité.
Les résultats montrent un lien significatif et positif entre l’intelligence artificielle et la performance globale. De même, une relation directe qui suggèrent aussi que dans la gestion des d’efficacités peut contribuer, renforcer la compétitivité des entreprises et favoriser leur croissance à long terme. Cette approche nous permet d'identifier les lacunes dans la recherche existante, ce qui peut orienter nos propres travaux vers des questions, non résolues ou des domaines peu explorés.
Le système d'intelligence artificielle optimise la gestion opérationnelle pour offrir une expérience personnalisée aux employés, tout en simplifiant le quotidien des équipes RH. Et qui s’interfère avec les systèmes d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) existants, permettant ainsi aux équipes RH de maximiser le potentiel de leurs collaborateurs grâce à des insights pertinents et des processus optimisés.
En conclusion, l'intelligence artificielle redéfinit les contours de la gestion des performances en RH, apportant une précision et une dynamique qui étaient jusqu’alors difficiles à atteindre. Les entreprises qui adoptent cette technologie se positionnent pour un avenir où la gestion des talents est à la fois plus stratégique et plus individualisée. Ce progrès technologique représente donc une véritable révolution, rendant les pratiques de RH non seulement plus efficaces mais aussi plus équitables.
L’intelligence Humaine : Donner la priorité à la performance humaine peut aider les organisations à embrasser et tirer parti de ce nouvel environnement. Nous définissons la performance humaine comme un levier générateur de valeurs à la fois pour les collaborateurs, les organisations et la société dans son ensemble.
L’accent mis sur le facteur humain est en train de devenir le pont entre la compréhension des changements qui façonnent l'avenir du travail et le levier de mise en œuvre de mesures concrètes afin d'obtenir des résultats positifs.
D’après ce qui procède, nous estimons que la mise en œuvre d'une stratégie de performance globale présente des défis, notamment la nécessité d'un engagement de la direction, le changement des pratiques d'entreprise et l'intégration des objectifs de durabilité. |
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