1- Pour quel business model opteriez-vous pour la pérennité de votre entreprise ?

La société Tunisienne de Banque en tant que banque publique nationale, citoyenne et responsable est au service de son pays par le financement de l’économie nationale essentiellement les PME outre ses anciens avantages compétitifs et comparatifs dans le financement du secteur touristique et industriel (groupes et grandes entreprise).

Notre banque est en train de se démarquer de la concurrence en tant que première banque digitale qui offre à sa clientèle des services innovants et à moindre cout.
Nous sommes une banque publique avec une gestion privée, une banque nationale, citoyenne intégrée dans son environnement sociale et sociétale avec un grand souci de rentabilité et de performance.

Nous sommes une banque pleine de valeur, une banque engagée et qui anticipe les changements futurs, qui cherche de nouvelles opportunités de croissance via l’internationalisation et l’implantation dans le continent africain soit arabe ou l’Afrique subsaharienne. Nous croyons que la vie est en éternel recommencement.

2- Quel type d’innovation à mettre en place pour inspirer vos collaborateurs ?
La STB est consciente que sa grande richesse réside dans son potentiel humain, d’ailleurs nous avons convertie la Direction Centrale des Ressources Humaines en Direction Centrale du Capital Humain.

Afin d’inspirer ses collaborateurs, le département RH de la STB adopte une stratégie qui repose sur les fameux axes de l’innovation, à savoir :
L’innovation produit notamment au niveau des services RH proposé à nos collaborateurs (Portail Collaborateur).

La STB vise de plus en plus la souplesse en matière des horaires de travail. Elle a aussi amélioré son système d’évaluation surtout face aux profondes mutations du monde de travail. Le système d’évaluation subi aussi des transformations incontournables, surtout avec l’avènement du digital et la mise en place d’outils numériques nouveaux.

Le deuxième type d’innovation est celui relatif aux procédés. La STB a récemment mis en place un nouveau SIRH qui automatise les tâches administratifs et qui donne l’opportunité aux collaborateurs d’avoir une vue d’ensemble sur tout ce qui leurs concerne à savoir les bulletins de paie, les états de congés etc. Un lien sur Google Forms pour collecter les suggestions et propositions.

Le troisième type d’innovation sur lequel la STB a joué est celui de l’innovation de l’organisation à travers un nouveau système de gouvernance, un nouvel organigramme ainsi que des formations individualisées en interne et en externe.

A mon avis, tout ce qui est en lien direct avec la digitalisation permet d’inspirer énormément les collaborateurs car tout d’abord, la digitalisation permet de faciliter le travail en général, la charge du travail diminue et l’employé trouve beaucoup plus de temps. De plus, la digitalisation permet d’améliorer les compétences techniques du collaborateur et elle va lui aider bien évidemment dans l’avancement de sa carrière. L’amélioration continue du savoir et du savoir-faire sont une source d’inspiration et de motivation qui poussent l’employé à avancer tout au long de sa carrière.

3- Quelle est votre stratégie pour préserver le climat social ?
Le climat social est perçu au sein de la STB comme un levier indispensable et incontournable pour la pérennité de la banque et essentiellement la réussite de son business plan et la réalisation de ses objectifs et de sa performance.

La STB a bâti un partenariat exemplaire avec les partenaires sociaux, le syndicat et les représentants du personnel avec une politique d’échange, de concertation et de dialogue continu avec un seul et unique mot d’ordre : préserver l’intérêt de la banque.

Nombreux sont les actions, les initiations et les mécanismes qui contribuent dans la préservation du climat social à l’instar des :
- Amicales, Associations sportives et associations des retraités de la STB
- La mise en place de la caisse d’entraide et un fond de dons et secours.
- L’engagement des enquêtes de satisfaction interne pour recenser le feedback collaborateur.
- La mise en place des mécanismes de communication interne
- La mise en place des espaces interactifs et collaboratifs pour recueillir les requêtes, les demandes et les idées des collaborateurs.
- La mise en place d’un plan d’épargne action afin de convertir le collaborateur de la STB d’un simple salarié à un associé ayant droit au sein de sa banque.

Le climat social est un élément subjectif et donc difficilement quantifiable. Quoiqu’il en soit, c’est une donnée à ne pas négliger, du fait qu’il agit directement sur la productivité, l’attractivité et le dialogue social. Ainsi, le top management doit influer tout d’abord sur le management au quotidien qui doit se reposer sur la bienveillance, le respect et la confiance. Les conditions de travail sont aussi des facteurs majeurs qu’il ne faut jamais négliger. Ils recouvrent les aspects matériels à savoir les conditions sanitaires, l’ergonomie etc. organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie) et psychosociaux (relation avec la hiérarchie, les collègues etc.) (la STB essaye de prévenir les risques psychosociaux en mettant en place des assistantes sociales)

Les différents évènements sociaux qu’on fait dans notre société permettent de créer un lien affectif au sein de l’organisation. Les actions sociales, les team-building, les sorties etc sont très bénéfiques et très efficaces dans l’amélioration de la qualité du climat social.

Aussi la santé financière d’une société est l’un des piliers du climat social. Les collaborateurs s’inquiètent toujours quant au devenir de la société.

De plus, la STB favorise la liberté d’expression surtout grâce aux réseaux sociaux. Nous avons deux groupes Facebook qui permettent aux collaborateurs d’échanger entre eux et de s’exprimer.

 

 


1- Quelles sont les pratiques RH à prôner pour donner du sens au travail ?

Trouver du sens dans son travail a toujours été un levier important, notamment pour les plus jeunes, mais la crise sanitaire a accentué cette aspiration chez de nombreux actifs.
Le thème du "sens au travail" reste extrêmement personnel : il s'agit de ce que nous faisons, de la façon dont nous le vivons et des raisons pour lesquelles nous nous engageons.
En revanche, certains sujets sont largement partagés comme le sentiment d’utilité, l’intérêt pour les activités réalisées, le respect des règles, la morale et la déontologie, les relations humaines satisfaisantes, l’assurance d’une autonomie financière et d'un équilibre entre vie personnelle et professionnelle...
L'ensemble de ces notions permet de considérer son travail comme générateur de sens.
La crise sanitaire semble avoir provoqué l’accélération de transitions en faisant émerger de nouvelles approches. De nombreux témoignages évoquent une pérennisation de certaines pratiques testées durant la crise, notamment celle du travail à distance. Le plus délicat pour les entreprises est de définir le bon rythme entre télétravail et jours de présence sur site.
Durant la crise, nous avons également constaté les vertus d'une communication interne directe et transparente, de la direction générale vers l’ensemble des salariés. Cela a été très apprécié par nos collaborateurs. Suite à cela, nous avons décidé de poursuivre cette communication de manière quasi systématique.
Enfin, Umanlink va poursuivre le déploiement d'actions de QVT (aides pour faciliter la vie quotidienne, droit à la déconnexion…). Cela s’accompagnera d’une formation des managers et peut-être au management à distance !

2- Comment préserver ses talents en situation de crise ?
Mettre en place une politique de fidélisation est un outil de management qui tend à renforcer la confiance des salariés envers leurs dirigeants et leur entreprise. L’entreprise doit cependant veiller à fidéliser et non retenir ses salariés : il s’agit d’encourager et de motiver le personnel.
La fidélisation s’établit sur une relation d’attachement professionnel et non sur la peur du licenciement (provoquant méfiance et anxiété, source de baisse de productivité).
La question de la fidélisation du personnel se pose également en période de crise : créer ou recréer un lien de confiance dans un contexte économique fragilisé est primordial pour conserver les savoir-faire.
Ainsi, la fidélisation des talents doit être considérée comme un enjeu par les employeurs et pas seulement en période de crise.
3- Quels sont les nouveaux apprentissages que vous pourriez recommander pour être efficace ?
  • Collaboration à distance ;
  • Communication au travers du numérique ;
  • Agilité et adaptation ;
  • Créativité et sens de l'innovation ;
  • S'organiser efficacement ;
  • Apprendre à apprendre.