1- Pour quel business model opteriez-vous pour la pérennité de votre entreprise ?

ONE TEAM, ONE VISION, ONE GOAL 

2- Quel type d’innovation à mettre en place pour inspirer vos collaborateurs ?
- Innovation technologique
- La transformation digitale
- Plateforme E-learning

3- Quelle est votre stratégie pour préserver le climat social ?
- Le dialogue / La Communication interne : Donner de l’importance à la communication directe afin d’être proche des attentes et des besoins des collaborateurs
- La transparence / partage et respect
- Equité professionnelle
- Développer le sentiment d’appartenance : Il est très important de construire une culture d’équipe qui elle-même doit s’inscrire dans la culture de l’entreprise.
- Partage des valeurs de l’entreprise
- Team building
- Enquête satisfaction du personnel
- Plan de carrière
- Formation continue

 


1- Quelles sont les pratiques RH à prôner pour donner du sens au travail ?
Avant de répondre à la question, il faut définir le « sens du travail » qui est un concept polysémique mais aussi qui s’ancre dans une culture déterminée.
Sur le plan individuel, le sens du travail correspond à la perception qu’a le collaborateur (de l’opérateur jusqu’au directeur) de son travail et de son rapport à celui-ci. Donc, le sens repose d’abord sur le vécu et l’expérience passé de l’individu. Le sens du travail, dépend aussi de notre héritage socioculturel (un chinois, un Tunisien, un Américain, n’ont pas les mêmes perceptions du travail.

Le sens du travail, nous permet de s’inscrire dans le passé, le présent et le futur dans notre trajectoire professionnelle. Cette perception est par essence toujours subjective et donc la question du sens éminemment personnelle, car elle dépend de la structure de notre personnalité et de l'interprétation qu'on fait et de nos expériences passées, dans un contexte bien déterminé. Pour autant, l’entreprise doit créer un terreau favorable pour que l’employé s’approprie sa situation de travail et y trouve du sens et c’est là, justement, où les Responsables des RH peuvent intervenir. Pourquoi ?  Donner un sens au travail, n’a pas seulement un objet scientifique, c’est aussi et surtout un intérêt pragmatique. Donner un sens au travail, crée de l’engagement, une motivation intrinsèque qui est le cœur du sujet.

Mais cette mission, n’est pas l’apanage de la fonction Rh, elle est le quotidien de tous les managers et de la direction de l’entreprise. Contrairement à l’occident, nous vivons dans une société communautariste, où les liens entre l’individu et les membres du groupe sont étroits. Donc, il faut rassembler pour avancer et inscrire nos efforts dans la même direction, dans une perspective collective. Impossible de comprendre le sens de ma mission ou contribution, dans le projet collectif, si ce dernier n’est pas très clair.

Cependant, la fonction RH doit révéler, expliciter, mettre en lumière ce projet en commun et de montrer son utilité sur le plan individuel et collectif. La direction RH, doit travailler dans plusieurs directions :
1- De la transparence et de l’équité pour favoriser un sentiment d'attachement, de loyauté des employés envers leur entreprise, bref, c’est l’engagement pour contribuer au succès de l'entreprise ;
2- Engager les managers à définir et formuler une vision, mission, puis à les décliner par équipe, par secteur et faire échanger les employés dessus est indispensable ;
3- Donner les moyens pour développer l’autonomie et s’approprier des marges de manœuvre pour créer l’ingéniosité au travail. Bref, Laisser la place à l’initiative et au développement des potentiels ;
4- La reconnaissance, un besoin, je dirais primaire pour nous tous. Il est vital pour nous d’être reconnu dans ce que l’on fait. Complimenter en public un employé, envoyer un mail de remerciement, offrir un café un gâteau, fêter une réussite, sont autant de manières pour valoriser l’autre et développer la confiance en soi ;
5- Le développement personnel par la formation, car un employé a besoin de gagner en compétence tout en perfectionnant ses acquis ;
6- Expliciter les attendus clairs est prioritaires tels que missions, présence, règle de fonctionnement en commun.

2- Comment préserver ses talents en situation de crise ?
D’abord, il faut préciser que la gestion des talents ne vise pas que les hauts potentiels. Le talent existe aussi dans les métiers avec différents niveaux de qualification.
C’est une question de grande actualité aujourd’hui, avec la pandémie du Covid19 et la perte du pouvoir d’achat. Comment fidéliser les talents et répondre aux impératifs budgétaires ? Je parle ici de fidéliser et non retenir les talents
La position du responsable RH ressemble à un équilibriste qui consiste à développer à l'extrême l'équilibre postural. Il faut trouver le « bon équilibre » entre les urgences à court terme et les objectifs futurs, c’est un grand dilemme.
- Il faut informer avec une approche personnalisée, rassurer et être honnête avec eux. Au travers de ce management personnalisé, le haut potentiel se trouvera de plus en plus impliqué et se sentira davantage responsable de la survie de l’entreprise ;
- Donner de la visibilité sur le futur, réduit les inquiétudes. Pour cela il faut être disponible, franc, écouter leurs doléances et trouver des compromis. Dans la même optique, il faut être attentif aux interrogations et inquiétudes de nos collaborateurs. Ils doivent sentir que vous êtes accessible et proche. Écoutez les collaborateurs est nécessaire pour comprendre leurs problèmes et connaître leurs attentes et tentez d’y répondre au mieux ;
- Proposer des actions en développement des compétences, des Team building en temps de crise est un bon moyen de rassurer les collaborateurs et de renforcer leur implication dans des périodes difficiles.
- Ne pas oublier d’associer les Partenaires Sociaux dans la démarche afin de construire une stratégie/un plan intégrant la dimension sociale

Beaucoup d’employés vivent aujourd’hui ce qu’on appelle le " syndrome des rescapés". Cherchant une certaine sécurité, la plupart de ceux qui ont évité un licenciement (lors d’un plan de licenciement), se sentent désengagés de l’entreprise et cherchent un nouveau poste, ailleurs. Cela est due en grande partie par le manque de communication et de soutient social. Un RH ou un manager doivent soutenir les salariés pour ne pas perdre rapidement leur estime, encore plus en période de crise.

3- Quels sont les nouveaux apprentissages que vous pourriez recommander pour être efficace ?
La santé et la sécurité des salariés dans un cadre préventif, sont les priorités d’une entreprise qui souhaite être efficace dans sa façon de management. La santé de l’entreprise dépend, en grande partie, de la santé des salariés.

A travers la pandémie du COVID-19 et afin de garantir l’efficacité de l’application des actions le thème « maitrise de communication » est indispensable.

Par ailleurs, il existe d’autres façons d’apprentissage que je recommande comme les analyses des risques psychosociaux, la cohésion d’équipe, la conduite de changement.

Toutes formations autour de l’amélioration et la protection des compétences personnelles aideront sans doute dans l’efficacité et le développement d’une entreprise.