1- Quelles sont les pratiques RH à prôner pour donner du sens au travail ?

Dans le contexte actuel, nous passons de plus en plus de temps au travail, d'où l'importance de donner du sens au travail. C’est dans cette perspective que l’UNOPS a mis en place un certain nombre de mécanismes, parmi les éléments les plus importants, je citerai :
- Un cadre de travail propice et empreint de sérénité et confiance
- Un cadre de gestion des performances fiable. Ceci implique :
a. La fixation d’objectifs clairs,
b. Evaluation transparente des performances,
c. La reconnaissance de la bonne performance à sa juste valeur
d. Donner des feedbacks continues
- Un système de reconnaissance et/ou récompense de la bonne performance et d’identification et accompagnement de la mauvaise performance
- Un système de développement de la carrière
- Assurer le développement personnel et le renforcement des capacités à travers la formation continue, le coaching et le mentoring
- Communiquer la Vision et les valeurs de l’organisation afin que le personnel puisse s’y reconnaître
- Mesurer et communiquer l’impact de notre travail sur les bénéficiaires et la société en générale à travers un système de communication à différent niveau de l’organisation
- Un système de rémunération juste, équitable et attractif
- La formation des Chefs d'équipe afin de développer un bon sens de l’écoute et une bonne communication interpersonnelle
- Avoir une bonne capacité à détecter les sources de tension ou problèmes et avoir des qualités d'intermédiation
- Offrir des opportunités de carrière en interne soit en local ou international
- Un bon sens de la proactivité
- Une bonne maîtrise des procédures
- Un partage de connaissance et formation de collègues
- Un bon sens de l’équité

2- Comment préserver ses talents en situation de crise ?
Préserver les talents pour une organisation de manière générale est essentielle pour sa survie et cela l’est encore plus en période de crise car c’est en période de crise qu’aussi bien les personnes et l’organisation peuvent être fragiles. Par exemple, toutes les organisations ont été affectées par la pandémie liée à la COVID-19 à partir de début 2020. Dans ce contexte de crise, l’UNOPS a su réagir de manière très efficace en mettant en place des mesures destinées à accompagner ses talents durant la crise : 
- Mis en place un mécanisme de détection des situations de crise
- Mis en place une cellule de gestion de la crise
- Assuré une plus grande présence sur le terrain et a été particulièrement à l'écoute des équipes afin d’identifier et comprendre la nature et l’ampleur des difficultés rencontrées
- Proposé des solutions/méthodes pour surmonter les difficultés rencontrées quel que soit leur nature
- Communiqué de manière effective le plus souvent possible et ajuste les équipes là où cela était nécessaire
- Les prises de décisions ce sont faites de manière transparente 
- A conservé le même niveau d’exigence pour ne pas démotiver les plus performants
- A mis à la disposition de son personnel des outils pour veiller à la sauvegarde de la santé mentale et physique du personnel (accès à des conseillers, à des psychologues etc…)
- A partagé et encouragé des modalités de flexibilité de travail
- A tenu compte des situations particulières, notamment les fins de contrats du personnel dans des situations de fermeture de frontières

3- Quels sont les nouveaux apprentissages que vous pourriez recommander pour être efficace ?
L’introduction des nouvelles technologies : à partir de 2020, l’UNOPS utilise Google Suite afin que les informations de l’organisation soient accessibles depuis un seul système intégré qui rassemble les leçons apprises et permet de partager les meilleures pratiques. Il n’est pas toujours facile de changer une manière de travailler, mais ce nouvel apprentissage sur Google Suite nous donne des occasions d'être plus efficaces et plus efficaces au travail. Cette nouvelle migration à un nouveau système nous permet d'être efficaces en utilisant les outils comme Google Meet et Google Document pour faciliter les réunions à distance et pour permettre aux personnes de travailler sur un même document au même moment.

Il existe d'autres nouveaux apprentissages que je recommanderai, notamment :
La gestion des équipes à distance
- La formation sur le leadership
- Des formations sur la gestion du stress
- Se former sur les meilleures dispositions à prendre pour travailler de chez soi
- Comment garder son équipe motivée
- Comment améliorer les capacités de communication
- Le développement personnel
- Toutes autres formations ciblées importantes pour le rôle actuel ou le rôle à venir
- Gestion des défis

- Etablir un “mentoring program”

 


1- Quel est l’impact de la crise sur les fondamentaux du management?
La crise sanitaire actuelle a eu un impact notable sur les fondamentaux du management. De nouvelles formes d’organisation du travail se sont imposées dont le télétravail et le travail hybride, avec pour conséquence, le développement des technologies de collaboration à distance. Manager efficacement ses équipes à distance passe désormais par l’instauration d’un management bienveillant, axé sur la confiance ainsi que l’autonomie et la responsabilité accrues des collaborateurs. Au-delà du premier choc, la cohabitation avec la crise va de pair avec l’instauration d’une culture du management agile et le renforcement de la responsabilité sociétale et environnementale (RSE) de l’entreprise appelée plus que jamais à gérer la performance individuelle et collective en contribuant à la préservation de la santé et du bien-être collectifs et sociétaux.

2- Que signifie pour vous le concept de la résilience ?
La résilience peut être définie comme la capacité de rebondir plus haut, d’entreprendre un nouveau développement après un traumatisme ou un choc brutal. Elle est un processus et non un état statique. Dans le contexte spécifique de la crise actuelle, elle implique essentiellement le développement des capacités d’innovation et d’agilité pour faire face aux défis économiques, sociaux et organisationnels confrontés. Il s’agit de faire ce retour sur ses acquis, ses vulnérabilités et les apprentissages réalisés durant la crise et de penser son modèle économique et managérial pour mieux préparer l’avenir tout en s’inscrivant dans une démarche de veille permanente.

3- Faut-il redéfinir la GPEC* pour innover et monter en compétences ?
Avec la transformation digitale accélérée des entreprises et le développement de nouveaux modes d’organisation face à la crise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) gagnerait à être redéfinie pour intégrer la refonte des métiers actuels et la montée en puissance de nouveaux métiers et de nouvelles compétences notamment en matière de soft skills et de digital. La formation et le développement des compétences ainsi que la gestion des carrières et de la mobilité doivent s’inscrire dans une prospective malléable qui intègre les enjeux de temporalité réduite et consolide l’individualisation des parcours avec un focus sur le développement de l’employabilité et de l’agilité professionnelle et de carrière.