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1- Quel est l’impact des générations X, Y et Z sur le renouvellement de l’entreprise ? Alors vous avez d’un côté, la génération du millénaire (génération Y) qui ne souhaite pas travailler à plein temps et préfère avoir des horaires flexibles et d’un autre côté leurs homologues plus âgés de la génération X qui eux, sont habitués à la journée de travail traditionnelle. On pourrait croire que le fossé est énorme entre les deux générations. Pourtant les recherches prouvent que les différences générationnelles aux niveaux des préférences et des valeurs sont plutôt minimes. Par exemple, une analyse approfondie de 20 études différentes portant sur près de 20 000 personnes a révélé de très faibles différences dans les attitudes face au travail lors de la comparaison de groupes générationnels. Il en ressort que, même si les individus peuvent connaître des changements dans leurs besoins, leurs intérêts et leurs préférences au cours de leur carrière, ceci ne donne pas forcément lieu à des différences marquantes entre les groupes en fonction de l’âge ou de la génération. Donc, ce qui pourrait vraiment impacter le renouvellement de l’entreprise, ce ne sont pas les différences entre les générations, mais les croyances que les gens ont sur l’existence de ces différences. Ces croyances, principalement motivées par le stéréotype de l’âge, peuvent entraver la manière dont les gens collaborent ensemble et avoir des conséquences sur comment les gens s’adaptent ou pas au changement. Pour pouvoir s’adapter au changement l’entreprise a besoin de faire valoir la diversité à travers une culture d’inclusion et de rapprochement. 2- Quel type de leadership de l’entreprise recommandez-vous en situation de transition générationnelle ? Le leadership n’est pas nouveau, il est vieux comme le monde. VI siècle avant JC, Lao Tseu, le philosophe Chinois disait « Ce que les gens diront d’un bon leader quand son travail est accompli et son objectif atteint, c’est : ‘Nous avons réussi par nous-mêmes.’ ». C’est le leadership serviteur qui est à la base de ce que nous appelons communément aujourd’hui le leadership transformationnel. Un leadership éclairé par des valeurs de transparence, d’authenticité et de confiance, lequel répond à un besoin de liberté personnelle de plus en plus affirmé et poignant chez les jeunes générations. Nous savons tous l’impact qu’a eue dans l’histoire, le manque de leadership, AKA ; dictature et autocratie motivée par l’égo, l’amour du pouvoir, l’arrogance. Et bien aujourd’hui, le leadership transformationnel est une approche qui entraîne infailliblement un changement chez les individus et dans les sociétés. Par définition, il crée un changement positif chez les suiveurs en vue de les développer en leaders. Le leadership transformationnel améliore la motivation, le moral et la performance des équipes. Le leadership n’est pas un style unique car il repose sur la capacité du leader d’utiliser différents styles de leadership selon les situations et les personnes. Il s’agit principalement pour le leader d’être un modèle qui inspire ses collaborateurs, de toutes les générations. Il est vrai cependant que le leadership transformationnel est plus demandé et mieux compris et apprécié par les nouvelles générations. L’efficacité du leader se mesure par sa capacité d’inspirer par son propre exemple, attitude et engagement à l’apprentissage continu. Le leadership est une responsabilité et un privilège qui nécessite engagement personnel et discipline. La bonne nouvelle c’est qu’à l’instar de l’intelligence émotionnelle, le leadership est un ensemble de compétences qui peuvent être innées mais aussi apprises. 3- Comment planifier la gestion des compétences en situation de transition générationnelle ? La gestion des compétences est un sujet de plus en plus personnel. Les générations X, Y, Z tirent un énorme avantage de la croissance exponentielle du e-learning. La formation dans un format de plus en plus ludique et engageant, est désormais à la portée de tous et dans toutes les fourchettes de prix. C’est entre autres la mission que nous nous sommes fixés à ETAKWIN, notre plateforme électronique pour la formation des adultes, nous nous engageons à renforcer le plus grand nombre, en leur permettant une montée en compétences rapide, pas chère et quelquefois gratuite. Désormais, les plateformes e-learning, de plus en plus accessibles, rendent la gestion des compétences, un sujet qui nécessite coaching et accompagnement plutôt que planification. * La génération x, personnes nées entre 1965 et 1980, la génération y, nés entre 1980 et 2000, la génération z, née à partir de l’an 2000. |
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1- Quel est l’impact des générations X, Y et Z sur le renouvellement de l’entreprise ? La génération Y a connu l’instabilité du statut de collaborateur qui s’est transformé de soldat de l’entreprise en une sorte de mercenaire qui déploie son portefeuille de compétences au gré de ses multiples expériences professionnelles. C’est aussi la génération Internet avec l’avènement des systèmes d’information qui ont façonné l’entreprise et introduit la gestion du savoir et des connaissances. La génération Z arrive dans une entreprise pilotée en mode « start-up », peu hiérarchisée, à la culture « projet », digitalisée et centrée sur l’humain et la qualité de vie au travail. Chaque génération a influencé et subi à la fois l’entreprise et ses mutations. Si la génération X a été la plus docile. La génération Y est celle de l’adaptation à un contexte critique et du redéploiement de ses compétences. La génération Z est, en revanche, celle dont on cherche à gagner les faveurs en adaptant la structure de l’entreprise, son mode de management et ses pratiques de gestion humaines à ses besoins. 2- Quel type de leadership de l’entreprise recommandez-vous en situation de transition générationnelle ? Le management doit accompagner mais jamais contraindre. Au-delà, une véritable problématique de rétention des talents se pose. Car comment garantir que des collaborateurs par définition volatils soient ancrés dans l’entreprise pour prendre le relai du management. En parallèle, le départ des séniors doit se faire en douceur. On demandera au management de garantir la transmission des connaissances explicites et surtout tacites, aux plus jeunes. 3- Comment planifier la gestion des compétences en situation de transition générationnelle ? Le digital Learning, l’auto-formation, la co-construction de trajectoires professionnelles plus ou moins courtes et évolutives peuvent constituer des réponses actuelles mais jamais définitives.
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