• 12ème édition
    LEADERSHIP, GOUVERNANCE ET CULTURE DE PERFORMANCE
    20 & 21 février 2019 à la Cité de la Culture Av. Med V - Tunis

Newsletter N° 9 / 05-02-2019


1. Que peut évoquer le leadership et la culture de la performance ?
En neurosciences nous faisons la différence entre la performance et l'excellence. Un cerveau est performant quand il peut atteindre des objectifs avec les moyens en matériel et économique dans le temps imparti. Pour cela il va fournir des efforts pour faire ce qu'on lui demande de faire, comme on lui demande de faire, avec les moyen qu'on lui donne et dans le délai qu'on lui impose. Cela suppose un grande dépense énergétique, un fort engagement émotionnelle et l'effort ne pourra être fourni que dans un court laps de temps à la fois.

Un cerveau excellent fonctionne de façon optimale sur le plan neurologique c'est à dire qu'il dépense le moins d'énergie possible pour le maximum de résultat. C'est le cerveau des passionnés. Le collaborateur excellent ne fait pas d'effort, il se réalise dans les actes professionnels qu'il pose. Du fait de sa passion pour son métier, il développe de la persévérance, de la prise de risque et de la précision. D'où des résultats autrement supérieurs à celui de ses collègues performants. Le revers de la médaille c'est que la passion ne se décrète ni ne s'apprend, elle est innée et propre à la personne même du collaborateur. Par ailleurs les excellent sont par nature indociles, ils n'exécutent des tâches que si elles font sens et pas du tout parce que l'ordre vient de plus haut.

La distinction représente un enjeu majeur dans le management et la pérennité même de l'entreprise. Il revient au manager de repérer qui dans son équipe est un performant et qui relève de l'excellence. Et cela se joue pour lui depuis l'étape du recrutement.

2. Comment une mauvaise gouvernance peut impacter un leadership d'entreprise ?
Le préjudice majeur est celui de l'épuisement professionnel processus au bout duquel le collaborateur s'écroule en burn out.

Le burn out se situe dans l'écartèlement entre la personne même du collaborateur et ce qu'il doit accomplir. Un collaborateur qui accompli des tâches qui ne nourrissent pas son propre système de valeurs va entrer progressivement dans une érosion de son rapport à son poste de travail.

Il est important de redire et d'affirmer haut et fort que le burn out d'un collaborateur révèle d'une série d'erreurs managériales non corrigées voir non détectées. Quand bien même elle n'aurait pas été identifiée par les collaborateurs, cette série d'erreurs va décrédibiliser le manager et éroder de façon quasi irréversible son leadership.

À court terme c'est la surface financière de l'entreprise qui s'en trouve impacté. À plus long terme la stabilité commerciale et la pérennité de la structure toute entière qui s'en trouvera menacée.

3. Comment concevoir un leadership transformationnel ?
Un leader ne s'impose pas, il est reconnu par tous ! Le leader est celui avec qui le collaborateur grandi se réalise personnellement et s'épanoui personnellement.

Seul un leader excellent peut manager l'excellence d'une équipe. L'intention managériale première devrait être que le collaborateur devienne chaque jour une meilleure version de lui-même au contact de son entreprise, ses collègues, ses supérieurs et subalternes.

Le neuro management a énormément à apporter à ce sujet. Il est important que les professionnels en prennent très vite conscience. Les délais sont moins longs qu'il  n'y parait.

1- Que faire pour fidéliser les talents pour assurer une bonne performance ?
La rétention est un objectif majeur de toutes les sociétés. Entant que Responsable Recrutement, j’adopte cette idée qui dit que « le recrutement est donc un véritable investissement stratégique ainsi qu’un indicateur de l’ambition de l’entreprise et de sa capacité à se projeter dans l’avenir. »

Ma façon d’interpréter cela est qu’à chaque recrutement que nous, chez Owliance, visons, est en effet une traduction de notre volonté d’avoir plus de compétences et d’acquérir plus de talents. Cela dit, nos collaborateurs et nos nouvelles recrues sont rassurées de la continuité de notre activité et de la croissance de l’entreprise en soi. C’est ainsi une première étape dans la démarche de fidélisation de nos talents.

Renforcer l’engagement et le sens d’appartenance se fait à travers des plans RH, des formations, et en bâtissant un lien de confiance entre notre société et sa communauté en mettant en évidence ses valeurs, sa culture et ses promesses. Le changement positif continu est aussi un aspect voulu et respecté. Toutes ces actions sont des leviers de performance que nous travaillons chaque jour à mettre en valeur afin de réduire les départs volontaires et créer une adhésion entre l’entreprise et les salariés.

2- Comment induire un coaching d’équipe pour réussir son leadership ?
Le coaching d’équipe est un phénomène en effervescence, qu’on commence à appliquer peu à peu dans les entreprises en Tunisie, mais dont le résultat est plutôt remarquable et positif.
Quand on dit « équipe, » nous pensons généralement à un but commun, aussi au travail et les interactions entre les membres de cette équipe qui aident à l’atteindre.

Le coach, qui peut désormais être le directeur, le manager, ou le team leader, va faire en sorte que la conduite du travail collectif se passe dans les meilleures conditions. C’est-à-dire, il s’assure de l’amélioration à la fois relationnelle de son équipe et des méthodes à suivre par des meetings, des coachings personnels, des plans d’actions et autres. Chez Owliance, on appelle ça un Sprint.

D’autres enjeux sur lesquels se base le coaching d’équipe sont, à titre d’exemple, assurer la cohésion de l’équipe en les incitant à participer et à coopérer, et la gestion des conflits et des malentendus.

3- Comment arriver à une bonne gouvernance, en faisant intervenir les partenaires sociaux ?
Quand on parle d’une entreprise comme étant un gouvernement, on parle d’une entité physique guidée par ses lois, son règlement interne, ses conditions et stratégies dont l’ensemble va assurer son fonctionnement. Donc, la « corporate governance » -telle qu’elle est désignée en anglais -n’est d’autre qu’un système spécifique à l’entreprise qui détermine la manière dont elle est contrôlée.

Bien qu’elle soit indépendante de choisir sa propre stratégie de gouvernance, toute entreprise fait partie de la boucle sociale qui comprend la politique et l’économie. Son rôle serait de prendre en compte les changements sociaux, d’agir comme un acteur qui soit en phase avec et suit ces changements. Ceci va lui permettre d’imposer sa présence et de faire la lumière sur sa stratégie de gouvernance.