1- Dans la perspective d’une quête de sens, considérez-vous que votre métier a changé ?
Si une politique RH contribue à la transformation d’une entreprise, il est aussi logique de moderniser et digitaliser la fonction RH elle-même pour pouvoir accompagner les projets de réorganisation de l’entreprise.

Ce métier est ainsi en pleine mutation, et le DRH doit avoir aujourd'hui une meilleure compréhension des enjeux business : L’anticipation des compétences, le développement des talents et la mobilité interne sont au cœur de ces préoccupations.

2- Quels leviers activer pour avoir les compétences pour demain ?
- l'intelligence relationnelle : lorsqu'on parle du management « à distance », management intergénérationnelles, et internationales. Il est primordial de développer nos qualités de communication et nos capacités d’adaptation à ces groupes différents
- Les conditions de travail : Il est également important de mettre l’accent sur la QVT (qualité de vie de travail), de même que sur le climat social.
- Le modèle de management : visez plutôt le management horizontal, aligné avec les politiques RH en matière de bien-être au travail. Dans ce contexte, favoriser les temps d’échange, mettre en place une culture du feedback continu.
- La rémunération : un des leviers les plus mis en avant pour à la fois attirer, motiver, recruter et fidéliser les talents. C’est un élément d’attractivité, d’autant plus dans un contexte d’inflation.

3- Quel type de formation proposez-vous pour acquérir les compétences du futur ?
L’intelligence sociale, la compétence interculturelle, La pensée informatique (computational thinking), l'esprit de « designer » et la collaboration virtuelle, sont des compétences critiques pour demain.

Les évolutions technologiques et les mutations des modes ont remis la question de l'apprentissage au centre des préoccupations : aujourd'hui, la formation en présentiel ne va bien évidemment pas disparaître.
Simplement à côté d'elle, d'autres modalités de formation comme : l'e-learning, la classe virtuelle, et la mise en situation, viennent enrichir l'offre de formation et contribuent à l'acquisition des compétences futurs.

1- Que signifie pour vous la quête de sens en entreprise ?
La quête de sens en entreprise est une aptitude des dirigeants et des managers, de celle-ci, à se remettre en question, de revoir les process et les « évidences » de manière assez régulière. Les deux dernières années ont été des contextes assez spécifiques pour les entreprises qui ont dû s’adapter à la gestion de la Pandémie du COV19 et à l’adaptation aux nouvelles modalités du travail tout en préservant la santé des collaborateurs. De même, une redéfinition des enjeux et des questions liées à la « relocalisation » et la « recontextualisation » des standards d’évaluation, notamment de « scoring » sanitaire, de révision des chaines d’approvisionnement ou de logistique, incarnant désormais cette quête de sens organisationnel et sociétal.

A ce propos, nous souhaitons notifier que la quête de sens est un débat qui a toujours accompagné l’ancrage du capitalisme économique dans nos sociétés, certes à des niveaux de cercles restreints, à savoir intellectuels, élitistes et universitaires. Avec la pandémie, la démocratisation du débat émane de la gestion de la crise, notamment de la réflexion faite autour des solutions managériales apportées dans des délais relativement courts et ayant très vite abouties à des refontes des mécanismes de gestion du capital humain, de la production tout en intégrant les contraintes de l’écosystème des entreprises.

2- Quelles seraient les compétences à privilégier pour assurer la quête de sens au travail ?
Les nouvelles compétences des ressources humaines en entreprise évoluent étroitement avec la définition que nous donnons dans le contrat social à la valeur travail. Ce questionnement accompagne le développement de nos sociétés modernes, Aristote, Arendt, Faes et tant de théoriciens et de philosophes ont soulevé une dimension ou une compétence, enrichissant ainsi, l’acception « travail ». L’action, l’œuvre, le projet, la création autant de concepts qui émanent des compétences développées dans les organisations socio-économiques.

Cependant l’implémentation des interactions facilitant un développement des compétences est une condition de la réussite, à travers un climat de confiance en les qualités de nos collaborateurs, pouvant ainsi envisager leur propre cycle de formation, la trajectoire qu’ils entendent donner à leur carrière ou encore co- construire avec leur hiérarchie la vision et la mission de leur entreprise.

3- Que recommandez-vous pour valoriser les compétences de demain ?
Selon l’INS, la moyenne d’Age des Tunisiens en 2021 est environ de 32ans, plus que jamais, les générations observées sur le marché du travail, souhaitent être libres du choix de leurs employeurs ou encore être libres d’apprendre mais seules.  Cette génération souhaite proposer une nouvelle vision de la carrière professionnelle, où le voyage et la formation s’alternent et enrichissent le prisme des compétences techniques et cognitives sans pour autant rompre avec leurs employeurs.

Aujourd’hui, les entreprises les plus performantes, dans le monde, sont celles qui proposent ce parcours de carrière où la formation et le développement des compétences se conjuguent à l’international (Boost’RH, 2022). Le marché du travail tunisien est appelé à répondre à cette quête de sens par le développement de solutions originales où les entreprises tunisiennes représentent le vecteur de partage et de l’upgrade des compétences avec le marché Africain en premier lieu et Mondial dans un second temps.